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Recruiting-Maßnahmen im Handwerk mit Belegen geprüft
Aktualisiert am
Inhalt
- Gleich sicher formuliert, sehr verschieden belegt
- Eine Handreichung, acht Maßnahmen, keine Reihenfolge
- Zwei große Erhebungen, zwei Bilder von derselben Belegschaft
- Fünf gängige Recruiting-Maßnahmen, geordnet nach ihrer Beleglage
- Vier Zahlen, die jeder Betrieb selbst erheben kann
- Wie sich die Wirkung von Recruiting-Maßnahmen im Betrieb überprüfen lässt
- Belege geben Recruiting-Maßnahmen eine Reihenfolge, keine Entscheidung
- FAQ zu Recruiting-Maßnahmen
Wer Fachkräfte sucht, bekommt oft viele Empfehlungen: mehr Sichtbarkeit, bessere Stellenanzeigen, Mitarbeiterempfehlungen oder ein strukturierteres Onboarding. Schwieriger ist häufig die Frage, womit man eigentlich beginnen sollte.
Gleich sicher formuliert, sehr verschieden belegt
Denn nicht jede Recruiting-Maßnahme stützt sich auf dieselbe Grundlage. Für manche gibt es größere Studien oder Befragungen, andere werden vor allem aus der Praxis heraus empfohlen. Dieser Beitrag ordnet fünf häufig genannte Maßnahmen ein und zeigt, welche Kennzahlen Betriebe selbst nutzen können, um den größten Handlungsbedarf zu erkennen.
Das Wichtigste in Kürze
Recruiting-Tipps fürs Handwerk klingen gleich sicher, stützen sich aber auf sehr Verschiedenes: von 5.060 Befragten bis 30.
Gallup 2025 weist zehn Prozent hoch gebundene Beschäftigte aus, der IW-Report findet kein Motivationsproblem.
Zwei der fünf Maßnahmen stützen sich auf Erhebungen, die drei anderen auf den eigenen Betrieb.
Vier vorhandene Zahlen zeigen, womit man anfängt und nach sechs Monaten, ob es wirkt.
Eine Handreichung, acht Maßnahmen, keine Reihenfolge
Ein Geschäftsführer bringt vom Verbandstag eine Handreichung mit acht Maßnahmen mit und arbeitet sie von oben nach unten ab. Ein halbes Jahr später weiß er nicht, ob die Reihenfolge gut war. Die Liste möglicher Recruiting-Maßnahmen wird länger, die offenen Stellen bleiben trotzdem bestehen. Die eigentliche Herausforderung liegt oft nicht darin, weitere Maßnahmen zu finden, sondern die richtigen Prioritäten zu setzen.
Der Zentralverband des Deutschen Handwerks geht von rund 250.000 offenen Stellen im Handwerk aus. Das ist eine Schätzung, kein Stichtagswert: gut für die Größenordnung, nicht für den einzelnen Betrieb.
Bei jeder Maßnahme steht deshalb, worauf sie sich stützt:
stark belegt: große externe Erhebung
eingeschränkt belegt: kleine Stichprobe oder nur indirekt übertragbar
ohne externen Beleg: im eigenen Betrieb überprüfbar
Einen Überblick über alle Handlungsfelder gibt der Beitrag "Recruiting im Handwerk jenseits der Anzeige". Fehlende Belege heißen dabei nicht fehlende Wirkung.
Zwei große Erhebungen, zwei Bilder von derselben Belegschaft
Der Gallup Engagement Index 2025 weist für Deutschland zehn Prozent der Beschäftigten mit hoher emotionaler Bindung an ihren Arbeitgeber aus. Als jährlich wiederholte Erhebung mit großer Stichprobe liefert er den belastbarsten Wert in diesem Beitrag. Er gilt allerdings für Deutschland insgesamt, nicht für das Handwerk, und misst Bindung, nicht Leistung.
Der IW-Report 2025 kommt zu einem anderen Ergebnis. Er stützt sich auf die IW-Beschäftigtenbefragung vom April 2024 mit 5.060 Teilnehmenden und findet kein generelles Motivationsproblem. Ein Widerspruch muss das nicht sein, denn beide messen Verschiedenes: Bindung an den Arbeitgeber und Motivation bei der Arbeit. Ein einheitliches Bild ergibt sich trotzdem nicht.
Wer nur eine der beiden Zahlen zitiert, macht die Lage klarer, als sie ist. Für den Betrieb heißt das: mit Maßnahmen anfangen, die auch dann sinnvoll bleiben, wenn die günstigere Erhebung zutrifft.
Fünf gängige Recruiting-Maßnahmen, geordnet nach ihrer Beleglage
Für die erste Maßnahme gibt es große Erhebungen, für die zweite einen Hinweis aus einer kleinen Befragung, für die übrigen drei keine externen Zahlen. Das sagt nichts darüber, welche am meisten bringt. Es sagt nur, wie gut sich ihre Wirkung von außen belegen lässt. Den Nachweis für die hinteren drei kann jeder Betrieb selbst erbringen.
Die bestehende Belegschaft halten, bevor neu ausgeschrieben wird
Wenn die Bindung an den Betrieb gering ist, bringt eine Neueinstellung oft weniger als erhofft: Sie schließt dann oft keine Lücke, sondern ersetzt jemanden, der gerade gegangen ist. Die Grundlage für diese Maßnahme ist damit zwar stark, aber nicht eindeutig. Wie sich dieses Handlungsfeld von anderen unterscheidet, zeigt der Beitrag „Warum Image allein keine offenen Stellen besetzt“.
Ein Betrieb sucht zwei neue Leute, während der dritte Geselle in Gedanken längst woanders ist. Viele Betriebe konzentrieren sich zunächst auf die Suche nach neuen Mitarbeitenden. Gleichzeitig lohnt sich ein Blick auf die Menschen, die bereits im Unternehmen arbeiten. Denn jede unbesetzte Stelle wird schwieriger zu schließen, wenn gleichzeitig Beschäftigte den Betrieb verlassen.
Belegstärke: Ausgangslage gut belegt, Wirkung der Maßnahme nicht gemessen.
Den Eintritt vorbereiten, bevor der erste Arbeitstag kommt
Vor dem ersten Tag sollten vier Dinge stehen: vollständige Arbeitskleidung in der richtigen Größe, ein eigener Platz, ein Ansprechpartner mit Namen und eine klare Erwartung für den ersten Monat. Eine emplu-Befragung von 2025 kommt auf 96,6 Prozent der Unternehmen mit Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und 62,1 Prozent mit Schwierigkeiten bei der Umsetzung. Befragt wurden allerdings nur 30 HR-Verantwortliche. Als Beleg reicht das nicht, als Hinweis auf eine bekannte Lücke zwischen Plan und Alltag schon eher.
Erster Arbeitstag: kein Spind, keine passende Hose, keine Schutzkleidung in seiner Größe, kein Ansprechpartner. Mittags fragt sich der Neue, ob er die richtige Wahl getroffen hat. Denn: Neue Mitarbeitende nehmen solche Details oft schneller wahr als viele denken. Ist die passende Arbeitskleidung vorhanden? Gibt es einen festen Ansprechpartner? Weiß das Team, dass heute jemand neu anfängt? Solche scheinbar kleinen Dinge prägen häufig den ersten Eindruck eines Arbeitgebers.
Belegstärke: eingeschränkt belegt, Stichprobe zu klein, illustrativ.
Die Austrittsgründe der letzten Abgänge erfragen
Drei Telefonate, sind ein guter Anfang: Bei den letzten drei, die den Betrieb verlassen haben, mit der Frage, warum. Das kostet nichts außer etwas Überwindung. Eine übertragbare Erhebung gibt es dafür nicht, aber nach ein paar Tagen weiß man über den eigenen Betrieb oft mehr als aus jeder Branchenstatistik.
Der Meister ruft drei ehemalige Mitarbeiter an. Zwei nennen dieselbe Ursache, und es ist nicht das Gehalt.
Belegstärke: ohne externen Beleg, im eigenen Betrieb überprüfbar.
Empfehlungen aus der Belegschaft organisieren statt abwarten
Empfehlungen aus der eigenen Mannschaft sind im Handwerk ein gewohnter Weg in den Betrieb. Meist werden sie allerdings erhofft statt organisiert. Belastbare Zahlen speziell fürs Handwerk liegen dazu nicht vor. Organisieren heißt hier wenig: die Belegschaft regelmäßig ansprechen, sagen, wen man sucht, und Rückmeldungen nicht versanden lassen.
Der Geselle bringt seinen Cousin mit auf die Baustelle, ohne dass ihn jemand darum gebeten hat. Wie oft das schon der Einstieg war, weiß im Betrieb niemand.
Belegstärke: ohne externen Beleg, Einordnung aus der Praxis.
Die Ausstattung vollständig und einheitlich halten
Vollständige und einheitliche Berufsbekleidung ist ein tägliches Zeichen dafür, wie ein Betrieb mit seinen Leuten umgeht. Kollegen sehen es, Kunden sehen es, Bewerbende auch. Welche Details dabei wahrgenommen werden, geht der Beitrag „Sieben Signale, die Bewerber sehen“ durch. Eine unabhängige Studie zur Wirkung von Berufskleidung auf die Mitarbeiterbindung liegt nicht vor. Trotzdem wird das Thema in vielen Betrieben immer wieder genannt, wenn es um Zugehörigkeit, professionelles Auftreten und den Eindruck neuer Mitarbeitender geht. Vier Mann auf der Baustelle, drei in Betriebskleidung, einer im eigenen Pullover, weil seine Größe seit sechs Wochen nicht nachbestellt wurde.
Belegstärke: ohne externen Beleg, Einordnung von Mewa.
Vier Zahlen, die jeder Betrieb selbst erheben kann
Welche Maßnahme zuerst drankommt, lässt sich mit vier Kennzahlen eingrenzen, die im Betrieb meist schon vorliegen:
Fluktuation über die letzten zwei Jahre: aus der Lohnbuchhaltung, etwa eine Stunde Arbeit.
Zeit von der Ausschreibung bis zur Besetzung: aus den eigenen Anzeigen und Einstellungsdaten.
Abbrüche innerhalb der Probezeit: die Zahl, die am meisten über den Eintritt sagt.
Einstellungen über Empfehlungen: wie viele der letzten zehn Neuen über jemanden aus der Belegschaft kamen.
Keine davon braucht eine Freigabe, ein Tool oder ein Budget, und alle beziehen sich auf genau diesen Betrieb. Viele Abbrüche in der Probezeit können ein Hinweis darauf sein, dass der Einstieg neuer Mitarbeitender genauer betrachtet werden sollte. Kaum Bewerbungen oder wenige Empfehlungen aus dem eigenen Team deuten dagegen eher auf andere Baustellen hin.
Wie sich die Wirkung von Recruiting-Maßnahmen im Betrieb überprüfen lässt
Die vier Zahlen taugen auch zur Kontrolle. Wer sie nach sechs Monaten erneut erhebt, sieht, ob die Maßnahme wirkt: ob weniger Neue in der Probezeit gehen oder mehr Bewerbungen über die eigenen Leute kommen. Das ist keine Studie, sagt über den eigenen Betrieb aber mehr.
Ein Betrieb verlor im Vorjahr drei Neue in der Probezeit. Seit Ausstattung und Spind vor dem ersten Tag bereitliegen, sind die zwei seither Eingestellten geblieben.
Belege geben Recruiting-Maßnahmen eine Reihenfolge, keine Entscheidung
Recruiting-Empfehlungen klingen oft gleich sicher, stützen sich aber auf sehr unterschiedliche Datenlagen. Zwei der fünf Maßnahmen haben eine externe Erhebung hinter sich, die drei anderen finden ihren Nachweis im eigenen Betrieb: in vier Zahlen und einem zweiten Blick darauf nach sechs Monaten. Die Entscheidung nimmt eine Studie niemandem ab, sie hilft aber bei der Frage, womit man anfängt.
Die beste Recruiting-Maßnahme gibt es nicht. Entscheidend ist, an welcher Stelle im eigenen Betrieb Bewerbende oder Beschäftigte verloren gehen. Genau dort lohnt sich meist der erste Schritt.
FAQ zu Recruiting-Maßnahmen
Welche Recruiting-Maßnahmen wirken im Handwerk nachweislich?
Speziell für das Handwerk gibt es kaum Erhebungen, die die Wirkung einzelner Maßnahmen messen. Am besten belegt ist, dass die Bindung an den Arbeitgeber in Deutschland insgesamt gering ist: Der Gallup Engagement Index 2025 weist zehn Prozent hoch emotional gebundene Beschäftigte aus. Der IW-Report 2025 sieht allerdings kein generelles Motivationsproblem. Für die meisten Maßnahmen liefert der eigene Betrieb den besten Nachweis.
Womit sollte ein kleiner Handwerksbetrieb beim Recruiting anfangen?
Am besten mit vier Zahlen, die meist schon vorliegen: Fluktuation, Zeit bis zur Besetzung, Abbrüche in der Probezeit und Einstellungen über Empfehlungen. Viele Abbrüche in der Probezeit sprechen dafür, zuerst den Eintritt vorzubereiten. Wer kaum Bewerbungen bekommt, setzt eher bei Empfehlungen aus der Belegschaft an. Ist beides unklar, helfen drei Anrufe bei den letzten Ausgeschiedenen.
Welche Rolle spielt Berufskleidung bei der Mitarbeiterbindung?
Berufskleidung ist jeden Tag sichtbar, für die Belegschaft, für Kunden und für Bewerbende. Ist die Ausstattung vollständig, einheitlich und in der richtigen Größe vorhanden, zeigt das, dass der Betrieb an seine Leute denkt. Eine unabhängige Studie, die diese Wirkung auf die Bindung misst, gibt es nicht. Dass sie als Maßnahme gilt, ist eine Einordnung von Mewa.
Warum ist es für Handwerksbetriebe schwer, Fachkräfte zu finden?
Der Zentralverband des Deutschen Handwerks geht seit Jahren von einer hohen Zahl offener Stellen im Handwerk aus. Dahinter stehen mehrere Entwicklungen zugleich, etwa weniger Nachwuchs in der Ausbildung und viele Beschäftigte, die in den kommenden Jahren in Rente gehen. Für den einzelnen Betrieb bringt mehr Reichweite deshalb selten allein mehr Bewerbungen. Oft kommt es stärker darauf an, wie attraktiv er für Bewerbende wirkt.
Was können kleine Betriebe beim Recruiting besser als große?
Kleine Betriebe haben kurze Wege. Wer anruft, spricht oft direkt mit dem Chef, und eine Zusage ist innerhalb weniger Tage möglich. Veränderungen im Arbeitsalltag, etwa ein vorbereiteter erster Tag, merken alle sofort. Auch Empfehlungen wirken in einer kleinen Mannschaft persönlicher. Dafür fehlt häufig die Zeit, solche Dinge verlässlich zu organisieren.
Was ist der Unterschied zwischen Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation?
Bindung beschreibt, wie verbunden sich jemand seinem Arbeitgeber fühlt und ob er bleiben will. Motivation beschreibt, wie engagiert jemand seine Arbeit macht. Beides kann auseinanderfallen: Wer motiviert arbeitet, kann trotzdem wechselbereit sein. Deshalb kommen der Gallup Engagement Index, der Bindung misst, und der IW-Report, der nach Motivation fragt, zu unterschiedlichen Ergebnissen.
Woran erkennt man, ob eine Studie zum Recruiting belastbar ist?
Entscheidend sind drei Punkte. Zuerst, wer befragt wurde: Beschäftigte, HR-Verantwortliche oder Handwerksbetriebe. Dann die Zahl der Teilnehmenden, denn ein Ergebnis aus mehreren tausend Antworten trägt weiter als eines aus wenigen Dutzend. Und schließlich, was genau gemessen wurde, etwa Bindung, Motivation oder nur eine Schätzung. Wer das weiß, kann meist gut einschätzen, ob eine Zahl auch für den eigenen Betrieb etwas aussagt.
Welche Kennzahlen sollte ein Handwerksbetrieb zum Personal regelmäßig prüfen?
Für den Anfang reichen vier: die Fluktuation über zwei Jahre, die Zeit von der Ausschreibung bis zur Besetzung, die Abbrüche in der Probezeit und der Anteil der Einstellungen über Empfehlungen. Alle vier lassen sich ohne Software aus der Lohnbuchhaltung und den eigenen Unterlagen ermitteln. Ein Blick darauf alle sechs Monate zeigt, ob die gewählten Maßnahmen etwas verändern.
Wie lange dauert es, bis sich eine Recruiting-Maßnahme messen lässt?
Das hängt von der Maßnahme ab. Die Wirkung eines vorbereiteten Eintritts zeigt sich oft schon in der Probezeit, also nach wenigen Monaten. Bei Empfehlungen aus der Belegschaft oder bei der Fluktuation dauert es länger. Sinnvoll ist, die vier eigenen Kennzahlen nach sechs Monaten erneut zu erheben und mit den Ausgangswerten zu vergleichen.
Was sollte am ersten Arbeitstag für neue Mitarbeitende bereitliegen?
Vier Dinge sollten stehen: die vollständige Ausstattung in der richtigen Größe, ein eigener Platz wie Spind oder Fach, ein Ansprechpartner mit Namen und eine klare Erwartung, was im ersten Monat gelernt werden soll. Das kostet meist einen Nachmittag Vorbereitung. Fehlt etwas davon, prägt das den ersten Eindruck, und der lässt sich später nur schwer korrigieren.
Quellen
Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH), Fachkräftesicherung im Handwerk (Schätzung, laufend aktualisiert); verfügbar unter: https://www.zdh.de/themen-und-positionen/fachkraeftesicherung/
Gallup, Engagement Index Deutschland 2025 (Erhebung für Deutschland insgesamt, nicht handwerksspezifisch); verfügbar unter: https://www.gallup.com/de/472028/bericht-zum-engagement-index-deutschland.aspx
Hammermann, Andrea, Arbeitsmotivation und Arbeitgeberbindung in Deutschland, Institut der deutschen Wirtschaft (IW), Köln, Mai 2025 (IW-Beschäftigtenbefragung April); verfügbar unter: https://www.iwkoeln.de/fileadmin/user_upload/Studien/Report/PDF/2025/IW-Report_2025-Arbeitsmotivation.pdf
emplu, Befragung zur Mitarbeiterbindung 2025; wiedergegeben bei Persoblogger; verfügbar unter: https://persoblogger.de/2025/10/15/mitarbeiterbindung-durch-wertschaetzung-studie-zeigt-massive-umsetzungsluecke
